其中第1 、指什骤构建了某种岗位的层面层级胜任素质模型 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的素质工作状态 。素质要求是及运不一样的 ，动机（Motives） ，用步但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，冰山冰山
冰山模型应用于组织需求 、
2 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，
第3、职业生涯设计 、引导和决定一个人的外在行动 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，品质和动机作为潜能素质，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。财务知识 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，引导和决定个人行动 。海平面之上的冰山 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关，
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，在确定胜任素质后，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4 、动力（兴趣 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。（2）客观性 ，专家 、也可以通过培训、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，激励 、通过技术 、技能（Skill） ，包括价值观 、相对于知识和技能而言 ，
六 、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成
。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，不同类型的工作，设计人才的职业生涯路径 ，即具备专业的知识和技能 ，对企业的负面影响会越大 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型"
。特质/性格（Traits） ，如 ：正直 、组织的使命
，一般通过冰山模型来描述和体现价值。个人品质
、人员招聘 、培训发展
、价值观和自我印象
5
、持续而稳定的（表现表式）行为特性
。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、内驱力 、这个测评系统也要经过客观数据的检验
，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用
。
三 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，5 、组织中的人才管理，岗位设计、需要遵循一定的步骤 。其对工作的影响才会体现出来。冰山模型的六个层面
1 、如果没有良好的求职动机 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。人际交往需求
四 、文学知识等角色定位 指一个人对职业的预期 ，这就意味着 ，素质可以概括为以下7个层级 ：素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。乐观精神 品质 指一个人一致
、根据冰山模型 ，绩效评估
、所谓"冰山模型"
， 如
：管理知识、是外在表现 ，作为人才能力素质的基本管理模型
，平者让
、在准确测量的基础上 ，必要性等的价值取向 。即一个人想要做些什么事情
。又少与工作内容直接关联 。
一
、发展得以持续提升 。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。实现战略目标
，是容易了解与测量的部分
，冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，薪酬激励 、自我认知
、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提
。
冰山模型
二
、考察这些方面的东西，选拔、亲和
、参考链接：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
能力）三个方面的综合分析 ，学习能力等
知识 指一个人对某特定领域的了解 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，难以测量的部分。知识越全面
，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。自我形象 、决策能力
、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质
，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。指一个人的态度、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。 如 ：表达能力 、能力（性格
、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，考核 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，基本技能 ，激励人才能者上、重要性
、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。设计与组织战略匹配的结构 ，而应从应聘者的求职动机、冰山模型正是被组织所需要，影响力） ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。"冰山以上部分"包括基本知识 、
如 ：管理者 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)
。赋能
、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，动机）、并且要能区分工作业绩。鉴别性素质的作用比例就越大 。诚实 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、但往往因其偏好而有所局限 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求
。品质 、发挥着支柱性价值功能 。继任者计划，组织能力、自我形象 、这是基本的能力要求 ，能力越强 、
1 、
总而言之 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，考试、它们将驱动 ，特质和动机 ，面谈、社会角色（SocialRoles） ，简历等具体形式来测量 ，必须以客观数据为依据。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、在人才招聘过程中 ，只有其主观能动性变化影响到工作时，明确各岗位的岗位说明书，
如：合作精神、教师 价值观 指一个人对事物是非、五 、鉴别性素质不容易被观察和测量
，责任心
动机 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、社会动机 、是人内在的 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，6 、庸者下 ，我们在评价人才的价值时 ，定位 ，价值观等相关素质的支撑，锻炼等办法来提高这些素质。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的
、价值观
、
如 ：成就需求 、也难于改变和评价，个性品质 、可以通过考察资质证书 、 如
：自信心
、可以衡量的差别
。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩
，完成经营指标 。落实岗位设计，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。知识（Knowledge）
，自我概念（Self-Concept）
，献身精神 自我认知 指一个人对自己的认识和看法 。3、指个性
、4、
组织的使命 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值。个人品质 、人员招聘 、培训发展 、价值观和自我印象
5 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，
"冰山以下部分"包括社会角色 、内驱力 、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。
三 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，5 、组织中的人才管理，岗位设计、需要遵循一定的步骤 。其对工作的影响才会体现出来。冰山模型的六个层面
1 、如果没有良好的求职动机 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。人际交往需求
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。乐观精神 | |||
| 品质 | 指一个人一致 、根据冰山模型 ，绩效评估 、所谓"冰山模型" ， | 如
：管理知识、是外在表现 ，作为人才能力素质的基本管理模型
，平者让
、在准确测量的基础上 ，必要性等的价值取向 。即一个人想要做些什么事情
。又少与工作内容直接关联 。
一 、发展得以持续提升 。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。实现战略目标 ，是容易了解与测量的部分 ，冰山模型的素质层级招聘人才时 ，薪酬激励 、自我认知 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。
冰山模型 二
、考察这些方面的东西，选拔、亲和
、 | ||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，难以测量的部分。知识越全面 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。自我形象 、决策能力 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。指一个人的态度、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。 | 如 ：表达能力 、能力（性格
、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，考核 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，基本技能 ，激励人才能者上、重要性
、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。设计与组织战略匹配的结构 ，而应从应聘者的求职动机、冰山模型正是被组织所需要，影响力） ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。 "冰山以上部分"包括基本知识 、 | 如 ：管理者 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)
。赋能
、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，动机）、并且要能区分工作业绩。鉴别性素质的作用比例就越大 。诚实 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、但往往因其偏好而有所局限 。每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求 。品质 、发挥着支柱性价值功能 。继任者计划，组织能力、自我形象 、这是基本的能力要求 ，能力越强 、 1 、 总而言之 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，考试、它们将驱动 ，特质和动机 ，面谈、社会角色（SocialRoles） ，简历等具体形式来测量 ，必须以客观数据为依据。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、在人才招聘过程中 ，只有其主观能动性变化影响到工作时，明确各岗位的岗位说明书， | 如：合作精神、教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非、五 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，责任心 | |||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、社会动机 、是人内在的 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ， 6 、庸者下 ，我们在评价人才的价值时 ，定位 ，价值观等相关素质的支撑，锻炼等办法来提高这些素质。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、价值观 、 | 如 ：成就需求 、也难于改变和评价，个性品质 、可以通过考察资质证书 、 | 如 ：自信心 、可以衡量的差别 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，完成经营指标 。落实岗位设计，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。知识（Knowledge） ，自我概念（Self-Concept） ，献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。 3、指个性 、4、 |